ألقى التطور المتسارع في شتى مجالات الحياة الاقتصادية بظلاله على أسلوب سير وأداء المؤسسات والإدارات العمومية لأنشطتها المختلفة، وأضحى العنصر البشري الكفء والمؤهل لمواكبة هذه التطورات هو الركيزة الأساسية لنجاح أي مؤسسة سواء كانت عمومية أو خاصة للنهوض بمهامها بكل كفاءة وفعالية، والطريقة المثلى التي تضمن بها الاستخدام الفعال والناجع لمواردها المادية والبشرية.

فالحديث عن الموارد البشرية في المؤسسات لا يعني اعتبار أن الأفراد هم موارد لهاته المؤسسات، وإنما هؤلاء الأفراد يملكون ويحوزون موارد، ومهمة إدارة الموارد البشرية هي تنمية وتعبئة مهارات هؤلاء الأفراد (Peretti, Helfer, & Orsoni, 2013, p. 5)، كما أن جذب وتنمية أفراد أكفاء ومحفزين على كل المستويات يمثل لب وجوهر وظيفة إدارة الموارد البشرية في المنظمات العامة (O’Toole Jr & Meier, 2011).

لذلك تستأثر دراسات إدارة وتسيير الموارد البشرية في الوقت الراهن باهتمام الكثير من المسيرين والباحثين، خاصة بعدما تأكد دورها الكبير في رفع كفاءة وفعالية المؤسسات لمواجهة تحديات المنافسة في ظل ديناميكية البيئة الحالية، حيث أن سر نجاح المؤسسات في تحقيق أهدافها لم يعد يكمن في مقدرتها على استخدام مواردها المالية والمادية فحسب، بل أيضا في مقدرتها على استخدام أكفأ الموارد البشرية وتحفيزها على اكتشاف وتفجير الطاقات الكامنة المبدعة لديها.

إن الاستجابة لعوامل التطور والديناميكية التي فرضها الوقت الحالي، يؤدي إلى النهوض بأداء الأفراد الذي ينعكس بالتالي على المؤسسات وذلك من خلال تنمية المهارات وصقل القدرات وزيادة المعارف وتعزيز الاتجاهات وتقريب الفجوة بين النظرية والتطبيق، ولا يتأتى ذلك إلا من خلال تكوين وتأهيل العنصر البشري الذي يعتبر رغم كل التقدم الذي يشهده العالم اليوم جوهر كل عمليات التنمية،

وعلى هذا الأساس يسعى التكوين إلى إمداد الموظفين بالمهارات والمعارف المطلوبة للقيام بمهامهم على أكمل وجه، كما يهدف التكوين إلى تعديل سلوك المتكونين واتجاهاتهم على نحو يتوافق مع متطلبات العمل وأهدافه.

فالخبرة النظرية والمعرفية لا تكفي لوحدها وخصوصا في العمل الإداري، لكثرة المتغيرات ووجود فرق بين الجانب النظري والتطبيقي مما يتطلب إعداد برامج تكوينية مدروسة ومبنية على احتياجات دقيقة للتكوين، لربط المفاهيم النظرية بالواقع العملي.

كما أن الاهتمام بتكوين الموظفين ليس وليد حضارتنا المعاصرة، حيث تعتبر الصين الرائدة في هذا المجال بإنشائها مدرسة وطنية للإدارة منذ أكثر من 2000 سنة (Gazier, 1972).

وتسعى وظيفة التكوين في هذا الإطار (الهيتي, 2003) باعتبارها تلك الجهود الهادفة إلى تزويد الفرد العامل بالمعلومات والمعارف التي تكسبه مهارة في أداء العمل أو تنمية مهارات ومعارف وخبرات باتجاه زيادة كفاءة الفرد العامل الحالية والمستقبلية.

وعلى هذا الأساس اتجه المشرع الجزائري إلى القيام بعدة إصلاحات قانونية وتنظيمية تجلت في صدور الأمر رقم 06-03 المؤرخ في 19 جمادى الثانية عام 1427 الموافق 15 يوليو سنة 2006 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية، وما تلاه من قوانين أساسية خاصة سعت بالأساس إلى النهوض بتسيير الموارد البشرية في قطاع المؤسسات والإدارات العمومية بصفة عامة وبوظيفة التكوين بصفة خاصة.

ومن هنا تأتي أهمية إعداد دليل للتكوين في المؤسسات والإدارات العمومية، ليكون هو همزة الوصل بين ما تم التوصل إليه من طرف الباحثين والمنظرين لوظيفة التكوين، وما يمليه الواقع والنصوص القانونية والتنظيمية على الممارسين ورجال الميدان في تسيير الموارد البشرية بهاته المؤسسات من إجراءات وشكليات للتعامل مع وظيفة تكوين المورد البشري.

ويضم هذا الدليل ثلاثة محاور أساسية، المحور الأول تم التطرق فيه إلى تكوين الموظفين وأهميته في تنمية مهارات الموظفين بالمؤسسات والإدارات العمومية، حيث تم تقديم تعريف للمؤسسات والإدارات العمومية، أنواعها ونمط سيرها وتنظيمها، ثم التطرق إلى مفهوم التكوين بالمؤسسات والإدارات العمومية، أهميته وأهدافه وكذا النظام القانوني للتكوين بالمؤسسات والإدارات العمومية ثم أسس وحوافز وأنواع التكوين  بالمؤسسات والإدارات العمومية ، أما المحور الثاني فسنتعرض فيه إلى بناء مراحل إدارة تكوين الموظفين في المؤسسات والإدارات العمومية، حيث نعالج فيه دراسة وتحليل الاحتياجات التكوينية بالمؤسسات والإدارات العمومية كمرحلة أولى،  أما المرحلة الثانية فنعرج فيها إلى كيفية تصميم برامج تكوين فعالة بالمؤسسات والإدارات العمومية، فكيفية تنفيذ برامج التكوين بفعالية بالمؤسسات والإدارات العمومية في المرحلة الثالثة، أما المرحلة الرابعة والأخيرة فنتطرق فيها إلى تقويم عمليات التكوين بالمؤسسات والإدارات العمومية.

أما المحور الثالث فسنخصصه إلى دراسة وتحليل سياسة التكوين بجامعة الشهيدة حسيبة بن بوعلي بالشلف ومدى فعاليتها وقدرتها ومساهمتها في تحقيق الأهداف العامة للجامعة، وهذا من خلال عرض مختلف المخططات السنوية للتكوين وتحسين المستوى وتجديد المعلومات للسنوات الممتدة من 2004 إلى غاية 2015، بالإضافة إلى دراستها وتحليلها للتأكد من مدى فاعليتها وتحقيقها للأهداف المنتظرة منها.

المؤلف